Avalan el despido de un jefe que hostigó sexualmente a varias empleadas

La Cámara de Apelación en lo Civil, Comercial y Laboral de Venado Tuerto

Imagen del articuloLa Cámara de Apelación en lo Civil, Comercial y Laboral de Venado Tuerto consideró legítimo el despido con causa de un empleado que ocupaba el cargo de jefe, porque se acreditó que hostigó sexualmente a varias empleadas.

En el caso, el juez de primera instancia había avalado el reclamo indemnizatorio solicitado por el dependiente despedido, al considerar que el telegrama rescisorio realizaba una referencia general de los motivos desvinculatorios , que atentaban contra las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo.

En concreto, entendió que la comunicación rescisoria no satisfizo tres requisitos:

a) le faltó claridad en los motivos del despido;

b) hubo extemporaneidad en la comunicación, ya que se hizo mucho tiempo después de la supuesta falta;

c) se cambiaron los motivos del despido, porque en la contestación de la demanda se agregaron datos que no estaban enunciados en las misivas remitidas al trabajador.

La empleadora apeló porque, desde su punto de vista, el telegrama justificaba el motivo del despido, consistente en denuncias de acoso sexual y laboral hechas por una compañera de trabajo, quien las padeció durante más de un año y a quien le causaron trastornos psicológicos. Además destacó que otras dos dependientes, tiempo después, también denunciaron que padecieron la misma situación.

Para la empresa, el acoso sexual constituía una injuria en los términos del artículo 242 de la LCT, y sostuvo que para su prueba debe tomarse como válido cualquier tipo de medios, por lo que la comunicación desvinculatoria satisfacía los requisitos del artículo 243 de la LCT.

Al analizar el caso, los camaristas explicaron que se podía advertir fácilmente de la comunicación cuestionada que “no luce irracional ni antijurídica la conducta de la empleadora de despedir al actor por la denuncia concreta que hace una empleada, a quien su superior jerárquico viene persiguiendo y acosando sexualmente”.

“Los hechos de acoso sexual nunca son unívocos ni van en una sola dirección, siendo característico de estas situaciones, además de la repetición de las conductas del acosador y la situación de subordinación del empleado acosado, la variación de la intensidad de los hostigamientos”, explicaron los camaristas.

“La situación fluctúa, va y viene, y la intervención de un tercero, en el caso, la advertencia patronal, suele calmar las aguas durante un tiempo, pero salvo que el acosador o el acosado dejen el trabajo, las conductas persecutorias terminan regresando”, agregaron.

Por lo tanto, para los magistrados Héctor López, Juan Prola y Federico Bertram, la decisión de la empresa resultaba razonable y lógica, ya que “despide al empleado por la denuncia concreta que hace B., a quien su superior jerárquico viene persiguiendo, y le cree a esta porque corrobora que existen de parte del actor conductas similares con otras empleadas”.

Así, resultaba inadmisible el argumento del actor en orden a que las cámaras de seguridad no mostraban situaciones de acoso, ya que si bien aquellas pueden o no registrarlas, también existían lugares donde no llegaban a grabar.

Los camaristas avalaron la decisión de la empresa, porque era su deber “velar para que sus empleados trabajen en un clima de cordialidad, empatía y bienestar”, y reputaron que la comunicación era temporánea, “pues no se trató de un único hecho sino de varios, y no se trató simplemente de propuestas continuas sino que incluso los embates llegaban al contacto físico, muy características de este tipo de problemas, de modo que se puede hablar de una secuencia de situaciones iteradas que se extendieron en el tiempo”.

El abogado especialista en Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Juan Pablo Chiesa, colaborador de Erreius, destaca que, en este tema, hace pocos días la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobó el Convenio y la Recomendación sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo para proteger a las víctimas de violencia y acoso en el trabajo, incluidas la violencia y acoso por razón de género.

En cuanto al contexto protegido a la violencia y acoso, se aplica en el lugar de trabajo, incluso en los espacios públicos y privados, cuando son un lugar de trabajo; en los lugares donde se paga al trabajador; donde este toma su descanso, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación; en el alojamiento proporcionado por el empleador, y en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

”El acosador puede ser un superior jerárquico que aprovecha su posición para ejercer una presión psicológica contra la víctima o un trabajador que tenga una jerarquía igual a la de la víctima. Por eso siempre digo que el acoso laboral no es vertical, sino horizontal”, remarca Chiesa.

Además, si la empresa no toma los recaudos correspondientes, justificaría la decisión de la dependiente acosada de colocarse en situación de despido y reclamar las indemnizaciones previstas no solo en la Ley de Contrato de Trabajo, sino también un adicional por el daño moral causado por el acosador.

Es que, según explica el experto, la reparación del daño moral producido por la situación de acoso no está subsumida en la indemnización por despido, pues el daño referido no deriva de la extinción del contrato de trabajo, sino que ha sido provocado durante el desarrollo del contrato laboral.

Dr. Juan Chiesa.

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Fuente Erreius

 

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